绩效不参与考核怎么办

不参加公司绩效考核会被开除吗

不参加公司绩效考核会被开除。绩效考核是一种比较重要的考核方式，通过绩效考核的方式可以让员工展示自己能力的表现，如果要考核绩效的话，要有相应的绩效考核方案，并且这个方案是要求合理的。

绩效考核的意义达成目标，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题，绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。分配利益，与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分，固定工资和绩效工资，绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，促进成长，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

不进行绩效考核，如何调动员工工作积极性？

在绩效规划阶段，在制定员工绩效目标时，与员工进行深度沟通，让员工了解并认可设定的绩效目标，对通过努力实现目标有信心，对责任有理解。而且要求员工围绕目标制定具体的工作计划，并给出建议和指导，让员工通过完成计划来实现目标。

在绩效实施过程中，管理者要定期、定时与员工沟通，了解员工工作现状、绩效完成情况以及绩效与能力的差距，给予指导和帮助，重点培养员工能力，提升绩效水平。

在绩效评估阶段，要对员工的工作绩效进行合理的评估，并与员工进行沟通，反馈员工绩效评估的结果，指出其绩效、不足和改进之处，以便双方达成共识。同时，为下一个周期的绩效计划做准备。绩效激励阶段绩效管理的目的之一是激励员工，绩效考核的结果要与对员工的激励方式挂钩。不要只和工资挂钩。

有许多激励措施可以与绩效评估结果挂钩。一是现金薪酬激励，如工资奖金等，中长期形式包括期权股权、项目和投资。三是制定晋升激励措施，如职务晋升和培训，精神鼓励，比如荣誉和认可。

公司的激励空间越大，激励方式越多，对员工工作意愿和绩效的影响越大。交流中的激励。要通过沟通产生激励效果，首先要尊重员工。

现代人渴望得到尊重。作为员工，他们希望被欣赏，尊重他们就是对他们最大的欣赏。尊重的方法是满足与下属相处时不必说的五个要求：纯倾听不批评接受差异，不指责，肯定他们独特的性格，寻找更好的，用心告诉他们你的真实想法。

如果我们能做到这五点，我们会感到被尊重，甚至被关心方便。如果普通人觉得自己受到了很大的尊重和关注，他们会动脑，也会动真格的。在沟通中适当表扬员工。这不仅是对他工作的肯定，也是对双方人际关系和谐的促进，更重要的是能激励他自觉发挥才能。

赞美的秘诀是赞美过去的成就，而不是赞美对方。赞美既定事实与友谊的深度无关，对方和其他员工更容易接受，从而避免彼此不同的嫌疑。人们可以想象一个员工因受到不公平待遇而感到委屈时的热情。

员工不愿意参加绩效考核，可以书面警告吗

如果是公司个别员工不愿意参加绩效考核，当然是可以进行书面警告的。但是如果有三分之一以上的员工不愿意参加绩效考核，说明绩效考核方式设计本身是有问题的，应当进行适度调整，以尽可能适应公司经营实际。

绩效不考核是什么意思是工资会变低吗

绩效不考核其意思是在试用期不发绩效奖。事业编制人员在试用期不考核绩效，其意思是在试用期不发绩效奖。

事业单位的正式在编人员，每年都要进行年度考核，并确定每一个人的考核等次。

考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。考核等次在合格及以上的工作人员，才能领取十三薪，并领取当年的绩效奖。尚在试用期的事业编人员，还不是正式工作人员，既不用进行年度考核，也不用进行绩效考核。绩效专核末通过要按情况来决定降不降工资，如果有特殊原因绩效专核未通过，一般不会降工资，没有特殊原因未通过绩效考核应该可以降工资。

绩效考核管理存在的问题及解决办法

绩效考核管理存在的问题及解决办法 在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中，存在着突出的问题，这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。

一、对考核工作的态度 在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识： (一)考核就是对员工的惩罚 一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。

"这么不努力工作，不扣发你工资才怪……"、"你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧。

在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至会错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。 正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。

美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需要得以满足之后，就会去追求高层次的需要。在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。因为，员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。

当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，由此会带来极大的激励作用。因此，企业应真正树立起"以人为本"的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。 与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。

操作条件反射理论作为考核的指导思想之一，特别重视环境对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境剌激所做的反应，只要创造和改造外部环境，人的行为就会随之改变。根据该理论，管理者完全可以通过考核的办法来刺激员工，借以达到保持和发挥员工积极行为，减少和消除员工消极行为的目的。具体来说，管理人员可以通过考核来认定员工的哪些行为是对企业发展目标有利的，在这种剌激作用下，使员工感到对自己有利，从而增强以后这种行为反应的频率，不断提高工作绩效。 (二)考核就是为了考核 一些企业的领导人员特别是高层领导除对以"选拔"干部为目的的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效考核与能力考核并不重视。

在他们看来，考核仅仅是人事部门的例行工作罢了，与其他人事工作没有什么也没有必要联系，更与企业经济效益与发展不沾边。在这种思想认识下，在考核中往往敷衍了事，不负责任，走过场。某企业在统计员工考核结果时发现有些主管对下属的考核结果都是清一色的"中等"，不好不坏。更有甚者，有的主管委托下属替他填考核表，之后在考核表上签个字，完全把员工考核当成了差事来应付。

正确的认识应当是，员工考核工作能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是指导人力资源管理者做好其他业务工作的基础。比如，依据考核结果提拔优秀员工或惩戒碌碌无为之辈;帮助员工沿;为增加工作出色者的工资奖金说明理由等等。可以说，员工考核工作是否得到管理者的重视以及在管理中应用是否广泛，是衡量一家企业人力资源管理水平高低的重要标志。

二、考核的过程 进行员工考核工作时，必须要有一个标准，只有将员工的实际工作情况与工作标准相比较，才能得出较公正的评价，而且工作标准越明确，评价鉴定才能越准确。从目前的实际情况看，在考核的实施过程中，一些企业存在的问题通常表现为以下两个方面： (一)没有考核标准或标准比较简单 不少管理人员至今还在犯着想当然的错误，他们认为员工们都知道自己应该在岗位上做些什么。例如一家网络公司对员工的具体要求竟然只有四个字"踏实肯干"。

这种评语式的考核是开放式的，显然缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多。掺杂的主观因素过多，导致不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。 (二)虽然有考核标准但不科学且缺乏可操作性 有些企业自行设计的考核表往往评价项目概念混乱，互相覆盖或缺乏具体的界定尺度。比如，某企业从"德、能、勤、绩"四个方面来考核干部，仅仅定出了一般性原则，具体这四个方面如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准。

这样不可避免地产生了两种后果：一是各部门、各单位自行其是，标准有差异，结果无可比性;二是不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素。 要想解决以上存在的问题，管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息： 一是告诉员工应该做什么。比如行政秘书工作，该职务的工作内容和责任就应该包括：打字、接待、计划安排、文件与资料管理、办公室一般服务。

通常，这一部分的信息是依据"职务说明书"得到的。国外企业一般的`习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份"职务说明书"，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。这种做法是非常值得我国企业借鉴的。但要将企业里的每个岗位做出准确的描述并非易事。

进行职务分析，不仅是为考核提供依据，同时也能消除企业中当前依然存在的"因人设事"、"人浮于事"的现象，有利于提高企业的效益。所以，企业应完善内部管理，从基础工作抓起，在定岗定编工作的基础上完善职务分析。 二是员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。

比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。好的含义指的是所完成工作的精确度、彻底性和可接受性是称职的，可信赖的，达到了工作质量标准的要求。这样，才会使考核更具有可比性，并且使考核者更容易对考核结果进行解释。 在实施过程中，管理人员还应当�。