更大的成长空间属于激励因素吗？根据赫茨伯格的双因素理论

良好的职业发展前景是激励因素吗？

良好的职业发展前景是激励因素，任何一个人都希望有一个清晰的职业发展前景，只有一个竞技的职业发展前景，才能让一个人立足公司当中发挥它的价值，创造更多的持续价值来维护家庭的发展和公司的发展，更多的是个人的发展，从而在市场当中能够赚得大量的金钱。

根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于激励因素的是哪些

双因素激励理论: 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。所以个人发展机会属于“激励因素”。

根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于激励因素的有哪些

根据赫茨伯格的双因素理论，属于激励因素的有以下这些方面：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。双因素理论：
一.简介双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。

他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极地行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。

这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
二.应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。

它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。

这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
（二）间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。

其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不至于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。

如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味地“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。

急急急！！试论述赫茨伯格双因素基本理论的基本内容，及该理论对实践有何指导意义？

激励因素:能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素，比如：成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等。保健因素:能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等。

根据赫兹伯格的双因素理论,以下属于激励因素的有哪些多选 管理学

　激励因素 包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。