放任型领导是什么？领导方式三种类型

放任型领导是：领导者放手不管，给下属极大的行动自由的领导方式。对于不同能力和工作动力的下属，其有效性不同。放任型领导的指挥性行为偏低，支持性行为也偏低，这是领导风格，领导方式支持少，指导少，决策的过程委托下属去完成，明确地告诉下属希望他们自己去发现问题，纠正工作中的错误。

放任型领导特色

放任型领导会使组织单位形成独立自主、归属单位的价值观。放任型领导下领导者对下属的信任程度最高，而下属也对领导者怀有绝对的忠诚度，自发地完成领导者布置的任务。放任型领导下单位成员对单位怀有强烈的责任感和归属感。在制度方面，放任型领导除原则性条例外基本不做限制，采取自由放任的策略。

领导者方式

美国社会心理学家Lewin认为，不同风格的领导者会采用不同的领导方式，并将影响组织内部的气氛，进而影响员工的行为及生产效率。他以权力定位为基本变量，将领导者的领导风格划分为专制型、民主型、放任型三种，其领导者的放权行为依次递增。然而，这个分类仅仅注重领导者自身风格这一个人因素，而未考虑到领导者所处的组织单位的具体环境，其实践性与普适性并不高。

自由放任领导例子？

张总经理和唐副总经理的领导风格有明显的区别。张总经理属于指导型领导者，他很明确的告诉下属应该做什么、怎么做，对于工作计划要求下级必须绝对服从，不允许自作主张、走样变形；唐副总经理属于参与型领导者，他和下属共同决策，其角色定位在于提供便利条件和沟通，对于公司下达的施工设计任务和研究所的科研课题，都是经过全体人员共同讨论的基础上，做出具体安排。

唐副总经理的科研团队年年完成创收计划，科研取得显著成绩；张总经理的施工队伍劳动效率和工程质量迅速提高，第三年还创造了全市优质样板工程，受到市政府的嘉奖。实践证明，两位领导者的领导方式都很有效，不分伯仲。（2）张总经理和唐副总经理在各自的工作中都取得了好成绩，在于其采用了适宜的领导风格。根据领导生命周期理论，每个领导者依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功，因此，领导者必须根据下属的水平高低适当调整自己的领导方式。

本案例中，唐副总经理的科研队伍具有较高的工作成熟度和心理成熟度，即科研人员多数具有与完成任务相关的技能和技术知识，同时具有较高的自信心和自尊心，高成熟度的下属既具有能力又有信心做好本职工作。因此，唐副总经理作为科研领导者的工作就是尊重每个人的专长，调动其积极性，协调相互关系。张总经理领导的施工队伍相较于科研队伍成熟度低，多数职工文化水平比较低，没受过专业训练。

低成熟度的下属或者欠缺完成任务的能力或者没有信心，或者都欠缺。

领导方式三种类型

　(1）集权式、分权式与均权式。按领导权力的控制和运用方式可以分为集权式、分权式和均权式的领导方式。

集权式只在特定环境下使用才有效。分权式领导方式是指领导者决定目标、政策、任务的方向，对下属完成任务的行为活动不加干预，下属有一定的自主决定权。均权式领导方式则是领导者掌握一些重大权力，同时适当分权给下属，使下属在其职能范围内有一定的自主权。其特点是保持权力平衡，不偏于集权，也不偏于分权。

(2）强制命令式、自由放任式与教育激励式。按领导指挥模式可以分为强制命令式、自由放任式与教育激励式的领导方式。强制命令式的领导方式，注重正式组织结构、组织规章及纪律的作用，通过组织系统，采取命令方式实施领导。

用这种方式，领导效率较高，但下属的主动性和积极性不易发挥。自由放任式的领导方式，不注意权力和规章制度、纪律的作用，对下属采取自由放任的态度，这种方式容易出现混乱和失控的状况。教育激励式的领导方式，注重思想教育和激励工作，运用灌输、对话、启发、商讨等说服教育的方法和各种激励手段，激发人的内在动力，使下属心说诚服地领会和接受领导的意图，自觉地为实现特定领导目标而努力。

它是一种行之有效的领导方式。(3）重人式、重事式与人事并重式。按领导活动的侧重点可以分为重人式、重事式与人事并重式的领导方式。

重人式领导方式致力于建立和谐的人际关系和宽松的工作环境，以人为中心进行领导活动。重事式领导方式注重组织的目标、任务的完成和领导效率的提高，以事为中心进行领导活动。人事并重式领导方式则既关心人，也注重工作，做到关心人与关心事两方面的辩证统一。只有关心人，才可能调动人的积极性，也只有同时关心工作，才可能使每一个人都有明确的责任和奋斗目标。

专权放任民主领导之间的区别专权放任民主领导之间的区别？

专制型领导就是办啥事都不跟别人商量的，这种人有决断，看别人都太傻，喜欢越俎代疱。民主型领导（在中国的定义中）就是能够听取别人意见（纳谏），又不太不不责任的。

简答题:领导行为理论有哪几种

领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。
（一）领导特质理论由于领导特性理论忽视下属的需要，没有指明各种特性之间的相对重要性，缺乏对因与果的区分，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。

这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类。这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功。主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素。

（三）领导权变理论领导权变理论弥补了领导行为理论的缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。扩展资料不同领导类型专制或独裁型（专权型领导）：是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。

民主集中型（民主型领导）：是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。自由放任型领导：是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由，他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属的工作。

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