招聘专员没人干怎么办

我在一家公司做网络招聘专员，招不到普工怎么办，怎么才能招到更多人呢

1、首先要分析一下，目前的普工待遇，岗位职责，现有的人员的一个工作状态，进行岗位的满意度调查；2、就目前现有的岗位人员，进行岗位职责，岗位符合标准，匹配度的分析；哪些人更适合您所在公司的企业文化等；3、根据岗位画像，进行渠道的选择，定位；网络招聘也分很多渠道和来源，找准适合自己企业的；也可以实行内部推荐激励制度；

我在做人事，招不到人怎么办

长期招不到人，应该怎么办？罗勒网在建筑猎头领域深耕十余年，接触到的大都是HR，他们遇到最多的问题就是招不到人，作为猎头，就是为了帮助他们解决这一问题，首先，我们先来看一下，为什么招不到人？你对人才的投资不足首先，我们的工资福利没有竞争力，低于行业的平均水平。再就是我们准备不充分，“三无”型的招聘广告，一是招聘中没有企业的介绍。

二是没有详尽的岗位职责说明。

三是对人员的职业生涯发展没有规划。这些准备不足，无形中对人才的进入增加了屏障。你不愿意去培养人我们都想去招有经验的人，我们期望立即得到回报，但这往往只是我们的幻觉而已。人才需要选择，同时也需要培养。

企业主在这个事情上面往往举棋不定，因为你感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心自己没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想。但你没有别的选择，人才的培养是你永远绕不开的一道关。世界上没有一劳永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群体，整个销售队伍的建设，你要不断去招聘、去培养、去激励、去评估。

你的门槛太高企业的雇主，往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着、团队精神、学习能力、分析能力、细心等等，这样的人是不存在的。而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性呢?又要开拓创新，还要稳重务实。

现在回过头来看看你企业内部的优秀销售人才，他们的条件确实不高，他们的简历甚至拿不出手。但是，他们的成功来自于他们性格特征中的一两条，就足以支撑业绩的长期发展。你的招聘要求千篇一律53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。

结果可想而知，“观众们”不会买账！如果一家美容企业想要找一位经验丰富的专业美容导师，那么符合要求的美导一定比刚毕业的应届生更能全面地考量这份工作。你对企业生命周期认识不清在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。创业初期，需要有梦想和激情的人;在企业稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人;在公司的变革期，需要有魄力和战略思维的人。人才不是越优秀越好，而是越适合越好。

不要轻易相信和依赖社会型的“优秀人才”，他们可能高背景，大平台，经验丰富，但不一定适合于你的企业。你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的!企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。你尚未掌握真正的“识才”方法我们的招聘技术根本不专业，凭的感觉和“社会标准”在招人。可以这么讲，你企业内部优秀人才是你碰运气招来的，内部产生破坏力的不适合人员，也是你碰运气招来的。

没有技术含量的，缺乏科学有效标准的招聘，大致在12个人里面有1个能让你满意的，有3个来产生破坏作用的，有2个有待培养观察的，还有5个是鸡肋，食之无味、弃之可惜。整个招聘处于一种个人感觉状态，但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。你没有完善的“人才备用库”62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。

一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。你只谈工作不谈薪水我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。

而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。你招聘时不考虑就业市场的供需状况83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。

这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young， too simple！尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。你不懂得如何留住员工超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。

第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。了解招不到人的主要原因，就可以有针对性的做改善和提高，当然，如果你要招聘的岗位是管理层，可以选择与猎头合作。

希望罗勒网的回答能帮助到你。

我是一家建筑行业的公司的招聘专员，两个月了没招上一个人来，我该怎么办？这个行业的人这么难招吗？

建筑企业招人难的问题一直存在，即使是头部建筑企业，通过雄厚的资金支持和丰富的项目背景，吸引人才也显得力不从心，中小型建筑公司在人才招聘上更是难上加难。针对建筑行业招人难问题，有几点建议：1.和猎头公司合作，降低招聘成本许多建筑企业仍然习惯于通过劳动条件来寻找他们合适的建筑人才。

仅在公司的官方网站或线上的招聘平台发布职位列表，这会显得比较被动，招聘进度也比较慢。

猎头招聘是满足企业快速招聘需求以及中高端人才紧缺时的最有效手段。比起在各大招聘平台广撒网的方式，和猎头合作能够精准获得想要的人才，尤其是筑彩网这种深耕建筑猎头行业多年的公司。与适合的猎头公司合作，就可以从很大程度规避这些问题，从而帮助建筑企业HR投入更多精力到其他模块。而选择什么样的猎头公司也是HR需要重点考虑的内容，选择猎头公司就要选择专注建筑工程领域的猎头公司。

2.提升行业声誉制作关于现代建筑工人日常工作经历的视频和其他内容是克服人们对该行业工作都是苦累活、危险的或具有挑战性的误解的一个很好的方法。公司甚至可能希望通过提高其在社交媒体上的影响力来提升其品牌和行业的知名度和人性化。3.优待现有员工如果一个地区或建筑行业没有足够的新劳动力，企业需要尽可能降低其流动率，以留住每一个熟练的员工。

减少建筑公司人员流动率的方法有很多，比如：●带薪假期和休假时间有保证的时间表，以防止疲劳工作●丰富的福利待遇，并随员工在公司的时间而增长4.提供更多晋升机会缺乏先进性是建筑业的一个主要障碍。项目工程师希望在证明自己价值的几年后成为项目经理。而现场员工希望在磨练人际关系和技术技能后，能有机会进入办公室。

内部和外部的进步使员工保持兴趣和积极性，同时吸引新员工，他们可以看到一个快节奏和高要求的职业。