未来工作稀缺的人怎么办

随着农民工逐渐老龄化，工地工人面临极缺，未来怎么办？

走进工地我们很容易发现，很少见到年轻人在工地干活，大多农民工的年龄都在50岁左右。现在建筑工的薪资并不低，日收入甚至能达到近300元。

为什么依然有年轻人不愿意干呢？建筑行业建筑行业基层工人老龄化越来越严重，面对这一现状，建筑行业的发展要走向何方？年轻人为什么不愿意去工地上班呢？原因有：一、年轻人受教育程度高，就业有了新选择经济的发展，生活水平的提高，这一代的年轻人受教育程度高。

相较于在建筑工地上班，他们更倾向于也有能力胜任在写字楼里的工作。虽然可能拿的工资还没有在工地上拿的多，但是这些单位环境好、有假期，还有相关的福利待遇，这些对年轻人都是非常有吸引力的！同时，随着互联网行业的发展，衍生出许多新的行业。一部分年轻人相较于上班，更倾向于更加自由的工作。自主创业开网店、做直播、送外卖快递等等，年轻人在就业方面有了更多新的选择。

二、建筑工地大都是体力活，工资没法保障建筑工人每天都要和钢筋混凝土打交道，工作又苦又累。不仅要忍受酷暑严寒，有时还要加班加点，平均工作时间都是10小时以上。长期高强度的工作，对身体的伤害也比较大，年轻人的身体也不一定受的了。

而且，工地上班是按天计算工资，拖欠工资的现象更时有发生。而且很多建筑工人都是临时工，没有相应的社保等，发生安全事故权益很难得到保障！建筑行业基层工人老龄化，对建筑行业的发展有什么影响呢？一、安全隐患据统计，2007年建筑业一线作业人员平均年龄为33.2岁，2017年为43.1岁，10年时间平均年龄增加了10岁。随着老龄化工地的不断蔓延，不仅影响了整个建筑行业的健康发展，而且滋生了很多的安全隐患。

建筑工人年纪比较大，其自身都或多或少有些毛病，这些就是潜在的安全隐患。而且由于他们的文化水平都比较低，安全意识淡薄，在施工现场不遵守安全准则，给监管造成了难题。二、建筑行业如何发展如果有一天，建筑行业老龄化严重，当他们离开工地的时候，工地该怎么办？房地产这个占据了国家经济总产值30%的行业不知还能走多远。

年轻人不愿意从事建筑行业的工作，建筑行业的老龄化趋势越来越严重，建筑行业的未来该何去何从？面对建筑行业的现状，建筑企业应将农民工纳入产业工人的序列，建立从招工、培训，到保险、退休的一整套机制。

企业发展遇到稀缺人才短缺怎么办

转载以下资料供参考企业怎样吸引人才人是企业最重要的资源,在日益激烈的商业竞争中,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。然而,人才资源始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越激烈。

尤其在IT这个快速成长的行业中,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。

但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。那么,中小企业应该采取哪些手段吸引并留住人才呢? 一、做好工作设计,赋予人才更多的职责权限 招聘前就已经开始。对于那些在大型跨国企业接受过西式管理思维熏陶的中国精英来说,他们最大的宿命在于他们学会了一套西方管理模式,但却不允许他们越雷池一步作一些"理论联系实际"的发挥,他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。他们希望寻找新的挑战,寻求自我实现的更大空间。

因此,提供更大的事业发展机会是中小型企业吸引优秀人才的一个最强有力手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限,提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。二、通过多种渠道招聘人才人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道,对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。

人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。 报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。 猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。

通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。 熟人推荐也是一个渠道,有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式,吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。

三、清晰描绘公司的远景吸引人才的一个极其关键环节是短兵相接的招聘面谈时节,此时招聘者实际上扮演了既是买家又是卖家的双重角色。越是优秀的人才,他的选择性也越大。对中小型IT企业,尤其是刚成立的新公司来说,向应聘者清晰地描绘公司的远景,在掌握应聘者需求的基础上,运用人力资源管理的专业技巧,将公司的远景与人才个人发展规划之间的有机关系展现出来,对吸引人的职位来实现。在同一位置做到一定年头的员工一般都会寻找其他机会,把自己的责任和知识面再扩大一些,另外也可选一个部门去做。

total cash康柏的薪金叫作total cash。康柏每年基于当年工作业绩考察等级来调整薪金,公司会聘用第三方企业做薪金方面的社会调查,来决定薪金的调整情况。当然,调整薪金时还涉及到一个问题:公司的策略处于市场哪个位置?比如,目前位于市场中间,也就是50%左右,目标是要达到60%,如果长15%的工资就能达到目标,如果公司同意这个预算,就可以以现有标准来制定加薪表格,当达到该目标时,就可以加薪;否则,不加。 康柏给员工的薪金与公司的业绩并没有固定的比例,但有个规定:公司的业绩与公司在人力资源上的相关花费有一定比例。

如果业绩好,给员工的资金投入会多一些,这不一定表现在薪金上,可能是培训机会多一些,也可能是奖金增加一次,或者请员工及其家人外出旅游。 另外,康柏的整体利润与利润分红是挂勾的,如果公司利润上去了,员工就多分红。这是有公式可以计算的(没有透露),纵向指标是公司盈利额,横向指标是客户满意度。康柏这种做法是很特别的,全球员工都同等。

"隐性利益"康柏在招聘时就会问你"希望公司能给你什么?"公司不单只给你钱,更重要的是前途和发展。康柏认为,所谓"隐性利益"是职业发展的"利息",它往往胜于可见的薪金水平。刘京认为,在一个良性发展的公司工作,就像在银行里存款,自己不但能够"保值",而且还会获得不菲的"利息"。

康柏是个信誉良好的"银行"。 实际上,有些机会在别的公司是不存在的,而在康柏就有些区别。如果你原来做销售,但现在想做产品,康柏会让你先带一个人,数月后他熟悉销售了,你就可以转到产品部去做自己有兴趣的工作,而这在其他公司几乎不可能。

这其实也是一种个人职业价值增值的机会。 与大部分公司不同的是,康柏几乎不会用"加薪"的方式留人。如果一个员工以此为借口要跳槽,康柏一般不会出竞争对手为"挖"人而开出的甚至3倍于他目前薪水的价格,而只是看他目前的薪水是否符合市场价格,如果YES,则任你东西南北风我自不为所动,如果NO,则根据其表现来加薪。 用刘京的话说就是:每个公司都给得起3倍于对手的薪水,关键是:它是不是一个留人的原则;在康柏,它不是。

当然,康柏也不会说对手给3倍我给1.5倍来试着留人。第一,这样对其他员工不公平;第二,它有可能扰乱市场。康柏薪水的调整要"围着市场转",而非"围着某一对手转"。

提升=能力+机会 员工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表现能够支持你承担更多的责任;第三是你自己的兴趣要与这个职位吻合。如果员工自己觉得合适做某一较高职务,你的经理也认为行,就可以马上升职;如果你认为自己行,但经理认为虽然业务做得好,可做经理还不太合适,这时人力资源部就会把你和经理都找来,问有什么培训能够帮助你,等达到了要求,就会给你提升。由于公司业务发展很快,目前还没有找不到空位的情况发生。

不久的将来人类都会失业！那人类该怎么办？

在智能化嗯影响下会有些人失业，不过不是全部人类都会失业。在未来受机器人影响的职业有流水线工作、建筑工程业、教师、部分医疗从业人员和医生、部分工程师职业、农民（植物种植和培育等相关职业）、矿产、军人等等，这些工作的人们会受到机器人的严重影响，不过像从事娱乐创作（影视业、小说）、创新的某些工作等等反倒不会受到机器人的影响，这主要是因为机器人无法做到创新新思维的能力。

航天员成为了一种十分稀缺的职业，普通人如何才能成为一名航天员？

相信很多人在年轻的时候就许下了“长大当宇航员”的愿望，在人们的心中，宇航员是一个民族的骄傲，每个宇航员都是一个英雄。随着年龄的增长，出于各种各样的原因，很多人的愿望都变了，但仍然有少数人坚持自己的梦想，他们成为了中国少数的太空英雄之一。

到目前为止，中国进行了两批航天员选拔，选拔范围很小，都是选拔中国空军飞行员，这是因为空军飞行员本身的身体素质很好，他们对高空、重力、低压，氧气等特殊环境因素比大多数人所熟悉。

对于空军飞行员来说，大家都很熟悉，因为每年的高考，空军都会招致，经过机构的严格检查，如何层层筛选，才能成为一名空军飞行学员，自己在空军飞行学校经过几年的学习，从基础理论学习开始，然后初级教练机飞行训练，高等教育机训练，最后加入空军战斗机飞行员的行列。选拔后备宇航员时，必须具备在3种以上天气条件下飞行、飞行时间超过600小时的能力，因此大多数飞行员都回避了这一条件。综合心理、生理、家庭等方面的评估，飞行员可以成为一名预备宇航员。这个阶段，可以说是太空梦越来越近了，但还有一个新的旅程要走。

成为未来的宇航员后，他们会去中国的宇航员研究训练中心工作三到五年，在这期间他们与外界隔绝，很少被亲戚看到。除了与家人分离之外，学习理论知识和体育训练也更加困难。他们有几十门理论课，每门课有16页的书，厚达数百页。

与理论相比，更苦的还是体能训练，他们需要通过常人无法想象的各种极限训练，如:三维滚动训练、超重训练、幽闭空间训练等等，每一种训练都是挑战宇航员的生理极限。最后，经过理论和训练的综合考试，成绩优秀的人可以承担上帝的伟大任务。人们会不自觉地赞美中国的太空英雄，他们是名副其实的英雄，他们是十亿分之一的存在。

中国首位航天员杨利伟表示，中国将进行第三批航天员选拔，届时将有更多的人选、不同类型的人选和更广阔的领域。

职场中，如何打造自己的稀缺性，成为不可替代的职场人

你可以尝试从以下四个方面来让自己成为职场不可替代的职场人：1、掌握职场专业领域技能职场上，想成为一个领域的专家，你的专业技能必须要吃透。你的专业技能越强，在这个领域的不可替代性就越高。

2、职场上不要给自己设限在职场里，除了充分了解自己的天赋与优势，选择最适合从事的岗位或项目之外，还要打破给自己设立的限制。

一定要让自己每天获得一个机会，使你能在平常的工作范围之外，从事一些对他人有价值的服务，使自己成为不可替代的职场人。3、职场上要打造个人品牌这个道理和商品一样，一旦形成了品牌，其不可替代性就会大幅度增强。在互联网高度发达的今天，职场员工完全可以在不影响工作，甚至在工作干好的同时，建立自己的个人品牌。4、加强跨界能力，创造新的细分赛道当你积累知识，锻炼技能，尽力成为某一细分领域的专家后，就要跳出围墙，打造跨界思维。

将自己的核心技能和其他相关行业领域的知识进行结合，创造新的技能体系。比如会演讲的程序员，懂编程的营销专家，逻辑思维强的设计师等等。

35岁的人，该如何面对职业生涯的“中年危机”

人们常说35岁是职业发展的一道坎，这个年纪的人，职业发展上升空间属于瓶颈期，是公司里的“老油条”，最容易被裁员的一个群体。但是他们身上背负着房子、车子的还贷压力，又上有老下有小的，最不敢失去工作，而且压力迫使他们想挣得更多。

面对35岁这道坎，明白这三件事，未来才会越走越顺利。

1.普通人找工作，稀有人才工作找最近一则消息刷爆网络：华科博士毕业生年薪200万，被华为、百度和腾讯争抢。当别人为了找工作焦头烂额的时候，有的人永远不愁，而且还被各大名企高薪争抢。为什么这群人在职业市场这么受欢迎?因为是稀缺人才。这些稀缺人才的工作门槛高，可替代性弱，并且属于缺口大和热门的行业。

比如从事机器学习和算法领域的研发人员，年薪百万级别。物以稀为贵，人也是一样的道理。所以想要获得高报酬的工作，你就必须要有稀缺的能力，在职业发展过程中一定要经常问自己：我是否有一般人不会的能力?对于同一项技能，多问问自己是否研究得比别人更深，做得比别人更好?就比如人人都通过了英语四六级，但是你能用英语轻松交流，能用英语作为工作语言才是你的优势;别人熬一晚上才做出来的PPT，你能一个小时做出，并且让人惊艳，这才是你的优势。

优秀是把一件事做到极致，极致到无可代替。2.你的格局，决定你职业发展的天花板在职场，有的人喜欢拿同事和自己比较：同事偷懒，我也偷懒;同事拖拉，我也拖拉，别人干多少，我也干多少。大家工资一样，凭什么我那么多活?能推就推。

反正也不被提拔，给多少钱干多少活就行。以上这些反应了一个格局小的人对待工作的态度，我们俗称他们为“老油条”。如果把工作当成单纯的记件和计时发工资，实在是目光短浅。

格局大的人，更加注重自我成长，着眼于培养自己的能力。若认为工作其实就是和老板斗智斗勇，自己很精明的获胜了，相当于自毁前程，放弃了你的未来发展。所以，不管你现在处于什么阶段，干着怎样的工作，请尽心尽力地认真对待，把它当成你成长的一个阶段，为你的未来发展铺上一块垫脚石。3.不要为钱工作，让钱为你工作真正的财富是支持一个人生存多长时间的能力，或者说如果我今天停止工作，我还能活多久。

所以“自由”意味着我们不受工资的捆绑，可以不为了工资工作，而是选择自己喜欢的工作，或者不工作同样能满足生活需求。因而，你需要努力慢慢由劳动性收入，过渡到具有一定资产的资产性收入，甚至是仅靠资产收入便能实现财务自由。写在最后35岁是职业发展的一道坎，在这道坎到来之前，你能重新认清工作的性质，让自己有大的格局，对金钱有新的认识，你未来将会越走越顺利。