下属恶意举报领导怎么办

下属恶意举报领导作为领导应该怎么处理关系？

开了吧恶意对领导进行举报的，本身举报的内容是没有事实依据的，存在故意陷害的行为，如果意图造成领导承担刑事责任的，就有可能构成诬告陷害罪。相关法律规定《中华人民共和国刑法》第二百四十三条 【诬告陷害罪】捏造事实诬告陷害他人，意图使他人受刑事追究，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制；造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑。

国家机关工作人员犯前款罪的，从重处罚。

不是有意诬陷，而是错告，或者检举失实的，不适用前两款的规定。如果对自己的上司不满意，那么可以采取沟通交流的方式，把你对他的意见说出来。如果他意识到自己的错误，那么多少会听你的意见的。如果所有的员工联合起来举报上司，那就属于赶他下台。

这种做法等于砸了一个人的饭碗，是没有礼貌，而且过于残忍的做法。如果上司实在可恶之极，道德败坏，那大不了自己辞职也就罢了。像这种背后插刀，越级告状的行为，对公司的影响也不好。

如果上次没有被开除，那么你们日后见面必定非常尴尬。

下属联名举报上司你该如何做？

如果上司并没有侵犯我的利益，那么我是不会和他们联合起来的。这种越位告状行为，我觉得有点作茧自缚。

如果对自己的上司不满意，那么可以采取沟通交流的方式，把你对他的意见说出来。

如果他意识到自己的错误，那么多少会听你的意见的。如果所有的员工联合起来举报上司，那就属于赶他下台。这种做法等于砸了一个人的饭碗，是没有礼貌，而且过于残忍的做法。如果上司实在可恶之极，道德败坏，那大不了自己辞职也就罢了。

像这种背后插刀，越级告状的行为，对公司的影响也不好。如果上次没有被开除，那么你们日后见面必定非常尴尬。

怎样处理下属投诉

投诉处理的一般原则：一、受理投诉实行领导负责制。二、受理投诉，应遵循‘’限时处理‘’进行。

三、被投诉者属于部门管理的，应由部门负责人在两个工作日内处理，并将处理意见反馈领导及投诉者。

四、属于公司领导直接处理的投诉问题，应由公司职能部门在三个工作日内处理，并将意见反馈责任单位及投诉者。 五、不同处理投诉后，应及时听取投诉者反馈意见，及时总结投诉处理情况，进一步改进工作，提升服务质量，同时要做好投诉档案管理工作，做到有据可查；六、领导负责督促检查责任单位和被投诉人落实整改情况；要求相关部门在限时内进行回访等。我觉得投诉是下面向上反映情况的一种渠道跟方式，如果做冷处理则会让下面觉得投诉渠道形同虚设，如果搞得沸沸扬扬则对当事人不好，恐怕日后加剧一些矛盾。我觉得收到投诉的话，可以低调的先了解一下事情的情况，毕竟没有调查就没有发言权。

调查过后如果事实属实，那么问问当事人有什么想法跟意见，涉及的问题当然也要改进，能照顾当事人意见的当然要照顾。当然要根据实际情况来酌情处理。其他部门主管投诉你的下属，你只有先了解情况，弄清事实真相，然后找你的下属谈话。

如果是你的下属的过错，一定要追究他的责任。如果没有过错，也要与这些主管解释清楚，还事实以真相，不要让他们产生误会。处理事情要就事论事，不要袒护。

作为企业的一名管理者，不可避免的会遇到下属员工各种形式的投诉，员工投诉行为说明员工遇到了不公或利益损失，员工的投诉也说明员工对企业的管理有一定的信心和期盼，有效处理员工投诉是维持企业正常营运重要措施。下面就处理流程与参考注意事项与大家分享。一、处理流程第一步：受理投诉1． 认真仔细地了解投诉要点2． 分析对方的投诉态度3． 倾听对方的可接受方式4． 做好投诉记录5． 明确告知反馈时间，尤其是收到匿名投诉群发邮件，可以第一时间告诉对方， 负责部门已经获悉投诉内容，着手处理，建立适宜的沟通渠道，避免因无人接招，导致投诉方扩大投诉区域。

第二步：了解投诉动机1． 为什么要投诉，有没有特殊问题？2． 投诉什么：对结果不满意？对方式不满意？对程序不满意？第三步：投诉调查1、 不要先关注谁对谁错，应对事不对人。在事情没有调查清楚前，不要发表评判性语句。2． 关键是要找出发生问题的原因，如流程接口、沟通、考核者技能等。3． 调查中的保密，避免在公共场合或向第三方发表投诉方与被调查者评判性或个人感悟言辞。

第四步：投诉处理1． 告知产生问题的原因而不是告知谁对谁错。2． 告知处理的结果。3． 告知改进的内容与方式。二：参考事项1、细心聆听员工投诉。

这是因为员工所报怨的可能并非那些真正令他们不满的事情。这样做有各种原因。例如，某位员工可能不希望具体指出是哪位同事令其不快。因此，她投诉时只是泛泛而谈。

如果你不能确定员工在谈论问题时是否有所顾虑，你可以问他一些能帮你准确找出症结所在的具体问题。2． 任何时候都让员工畅所欲言。有时，仅仅是让员工敞开心扉来谈谈自己的感觉就在解决问题的途中前进了一大步。

当员工满腹牢骚地来向你诉说时，你有时可能会有打断他们的冲动。其实，他们这样做也是可以理解的。特别是当员工格外激动时，情况尤其如此。

你要耐心等待，因为他们最终会停下来。这时，你就有机会提问并找出到底发生了什么事。相反，如果一上来就开始盘问，员工就可能会采取防御姿态，这就更难解决问题了。3． 有时候，员工一开始就大发雷 霆，这时应先给他们做做工作，以便让他们冷静下来，然后再开始具体讨论他们的不满。

要知道当谈话一方火冒三丈的时候，是不会有什么结果的。实际上，如果员工不消气的话，你最好请他们冷静下来之后再来找你。4． 在某些交由你处理的问题中，你会发觉员工在向你投诉时有所顾虑，或者在其它一些情况下，即使是员工没有显得不安，你自己也觉得他向别人投诉更好些。

这时，你可建议员工向其它合适的人投诉，如人事部门或你的上司。这样做时要注意，不要让员工觉得你在踢皮球；员工对你建议的人没有异议。5． 有时你会希望再考虑，或做些调查看看你是否取得了所有事实，这时千万别草率处理投诉。但一定要让员工知道你何时会给他答复。

6． 在有些情况下，你可能会希望员工向你请教怎样解决问题。实际上，制定解决方案的时候，员工的参与程度越高，他对投诉和处理结果感到满意的可能性就越大。7． 任何时候都要搞清楚投诉一方是否也有责任，特别是当投诉涉及对其他员工的抱怨时更应如此，需要的话，不妨在试图解决问题前听听双方的意见。

有时，对其他员工的投诉只不过反映了双方性格不和而已。这时，只要采取些非常简单的措施就能减轻问题，如改变。