hr和hrbp哪个级别更高

hrbp的职位会比hr的职位要更高一些。

没有任何经验hrbp是做不了的，HRBP是需要具备专业的人力资源管理知识的，除此之外还需要了解业务，帮业务单位找到和培养合适的人才，并执行有效的激励措施。

hrbp通俗点理解就是人力资源与事业部的中间纽带。因为现在企业发展发现人力资源不懂业务，给不了业务要的人，帮助不了业务人员。现在的企业，尤其是大企业已经渐渐发现这个问题，整个系统运转不起来。所以就有了hrbp。

HRBP与传统HR区别

1、业务层面：传统HR分模块管理，一人或几人各负责一个小模块，对各自的模块业务比较精通；HRBP则不然，它的工作按公司经营业务范围分，一人或几人负责不同的业务部门，涉及各个模块的人力资源，比较全面，但对每个模块不一定都精通。

2、工作自主性：传统HR更倾向于接受指令，角色为执行者；HRBP因为贴近业务，更倾向于业务合作伙伴，角色为协调者和问题解决方案设计者。

3、部门归属：传统HR归属人力资源部管理，HRBP则不一定，有的归属共享中心，有的归属人力资源部，有的归属业务部门，根据企业的战略设计而定。

hrbp和hr哪个更高级

1、从个人角度，HR与HRBP的差异

个人角度，指从HRBP从业者的个人角度。

先看一下HRBP画像，明显两个特征，一耐撕，人既亲和还皮实，二扛造，人既聪明又专业。

传统HR与HRBP主要有五个区别：

一句话，抱怨者只吐槽问题，建设者解决面对问题。

一句话，围观者只负责挑剔，支持者伸出支援之手。

一句话，执行者属于伸手党 ，设计者出新方法。

一句话，参与者属于打酱油 ，领导者有担当。

一句话，服务者属于过去 ，赋能者属于未来。

最后，再从组织的角度给大家总结一下。

3、从组织角度，HR与HRBP的差异

组织角度，指的是站在人力资源部门和组织管理视角。传统人力管理模式与三支柱HRBP模式之区别，主要体现在：

一、出发点不同

传统HR部门：传统HR们早已习惯从“人力资源”出发，而不是从业务出发。

尽管人力资源部门自诞生之日起，本身就是为业务部门做服务的，但随着人力资源部门日益丰满，自然而然挖起护城河，建成了一个独立王国，久而久之就得了“部门病”，这也能解释业界为什么时不时传来“炸掉人力资源部”的声音。

三支柱之HRBP：HRBP强调要驻扎在业务部门，凡事站在业务部门角度。

HRBP建立，不一定能根治人力资源常见“部门病”，但从形式上，首先防止HR“抱团”“结党”，其次主动分拆人力资源部门，倒逼HR部门回归初心，企业设立HR部门初心是什么，是不遗余力去支撑业务的发展，而不是让HR部门变成一个庞大的行政机器。

二、关注点不同

传统HR部门：传统HR作为职能部门，业绩不好评价，趋于关注过程活动。

传统HR部门有意无意的把自己定位为“管理部门”，而公司在做业绩评估的时候，判断管理动作与业绩产出的因果关系，往往有相当大的难度，而HR部门又想体现部门的存在感，趋向关注更容易评估的事务性和项目性工作。

三支柱之HRBP：HRBP强调要嵌入业务单元，必须关注经营，确保业务结果。

HRBP在实践中，大部分情况，HRBP隶属于业务部门，向业务部门leader汇报，甚至成了业务部门的一份子，在这样背景下，HRBP所有动作跟业绩关联紧密，自然更关注经营结果，而不是管理过程。

三、敏感度不同

传统HR部门：传统HR距离一线越来越远，不接地气，业务敏感度弱。

传统HR部门在公司初创期，其实都是拥有“业务敏感度”的，只是随着公司多元化和快速发展，这个功能慢慢退化了，HR部门有一种“眼看他起高楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了”无奈感，对业务敏感度不够，对业务部门的服务和支持要打折扣的

三支柱之HRBP：HRBP长期驻扎一线，听得进炮声，业务敏感度高。

HRBP并非天生具备“业务敏感度”，而是由于HRBP驻扎一线部门，跟业务“浸泡”时间一长，日久生情，很容易滋长业务sense，“业务敏感度”最关键的作用，对业务的理解精准、深刻、不跑偏，做人力资源支撑和交付事半功倍。

hrbp和hrg什么意思和区别

HRBP更高级。

HRBP即HR Business Partner，人力资源业务合作伙伴，到了“业务伙伴”的角色，再也不是“背锅侠”了，因为你本身就是业务参与者。

从HR到BP，最重要的是思维和角色的转型。传统的HR在和业务部门配合过程中，可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定，即侧重考虑合规性。就好像足球场上的裁判，但很可惜，你没有裁判的权力，就算你掏出了“红牌”也不一定有红牌的作用。

而BP更看重HR能否为达成业务提供帮助，如何帮助业务部门匹配资源，促进业务。HR不再是没有实权的裁判，而是直接进场助攻。

HRBP和HR的区别：

角色定位不同，自然带来工作侧重的内容不同。传统HR的时间，主要花在日常事务性的工作上，也就是我们经常自黑说是“打杂的”。而HRBP需要以业务和客户为导向，服务号业务和客户，给员工匹配对应的服务和资源，从而促进公司发展。

HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。

一、二者的含义

1、hrbp又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

2、hrg：人事专员，是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划，员工培训与发展规划，绩效评估，员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。

二、二者的区别：

1、hrbp（即人力资源业务合作伙伴）是管理者，hrg（即人事专员）是执行者。

2、hrbp的主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

而hrg的主要职责是：

（1）执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；

（2）组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；

（3）执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；

（4）员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；

（5）其他人事日常工作；

扩展资料：

hrbp是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与hrbp相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS），

其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。

人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。

HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，

协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。

参考资料：